No artigo “Grupo Focal: conexão com a NR-1 em pequenas e médias empresas”, o Dr. Fernando Akio mostra como essa metodologia pode tornar a avaliação de fatores psicossociais mais confiável, especialmente em empresas menores.
Nesses contextos, questionários anônimos nem sempre garantem sigilo real, o que gera medo, respostas defensivas e dados pouco confiáveis.
Esse é um desafio crítico, porque sem informação válida não existe gestão de risco de verdade.
O grupo focal ganha força justamente por permitir uma escuta qualificada, coletiva e tecnicamente estruturada.
Além de apoiar o diagnóstico, ele ajuda a documentar riscos, orientar o PGR e conectar a prática às exigências da NR-1.

Grupo Focal

Por: Dr. Fernando Akio

Conexão com a NR-1 em pequenas e médias empresas

A atualização da NR-1 (Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais – GRO) consolidou uma mudança importante na saúde ocupacional brasileira: a necessidade de identificar e gerenciar riscos de forma integrada — incluindo os fatores psicossociais do trabalho.

Mas surge uma pergunta prática:

Como avaliar fatores psicossociais em pequenas e médias empresas sem comprometer o sigilo e a confiabilidade das informações?

Em organizações com 20, 30 ou 50 trabalhadores, questionários “anônimos” frequentemente não são verdadeiramente anônimos. A identificação indireta é possível, o que gera medo, respostas defensivas e subnotificação.

Se não há segurança psicológica, não há dado válido. E sem dado válido, não há gestão de risco — há apenas formalidade documental.

Nesse contexto, o grupo focal emerge como uma metodologia técnica, eticamente mais segura e cientificamente fundamentada.

Fundamentação Científica dos Fatores Psicossociais

A avaliação psicossocial não é subjetivismo. Ela se apoia em modelos consolidados internacionalmente.

1️. Modelo Demanda–Controle

Robert Karasek demonstrou que o risco de adoecimento aumenta quando há:

• Altas demandas psicológicas
• Baixo controle sobre o trabalho
• Baixo apoio social

O grupo focal permite explorar qualitativamente:

• Como as demandas são percebidas?
• Existe autonomia decisória?
• O apoio entre colegas e liderança é suficiente?

Enquanto questionários medem intensidade, a discussão revela contexto.

2️. Modelo Desequilíbrio Esforço–Recompensa

Johannes Siegrist mostrou que o sofrimento emerge quando há:

• Alto esforço
• Baixa recompensa (financeira, reconhecimento, estabilidade, respeito)

Perguntas abertas como “Vocês sentem que o esforço realizado é reconhecido?” podem revelar injustiças organizacionais invisíveis em instrumentos fechados.

3️. Psicodinâmica do Trabalho

Christophe Dejours introduziu o conceito de:

• Sofrimento no trabalho
• Sofrimento ético
• Estratégias defensivas coletivas

O grupo focal é metodologicamente coerente com essa abordagem porque permite acessar o trabalho real — aquilo que não aparece no organograma, mas acontece na prática.

Enquanto o questionário mede exposição, o grupo focal revela significado.

Conexão direta com a NR-1 (GRO)

A NR-1 determina que o empregador deve:

• Identificar perigos
• Avaliar riscos
• Implementar medidas de prevenção
• Monitorar a efetividade

Embora a norma não imponha instrumento específico, ela exige que a avaliação seja:

– Sistemática

– Técnica

– Documentável

– Baseada na realidade do trabalho

O grupo focal atende plenamente a esses requisitos porque:

• Identifica perigos psicossociais concretos
• Permite registro estruturado
• Subsidia plano de ação
• Pode compor o inventário de riscos do PGR

Avaliar fatores psicossociais não é opcional dentro da lógica do GRO.

Por que o grupo focal é mais indicado para pequenas e médias empresas?

Em estruturas menores:

– O anonimato absoluto é difícil de garantir

– Questionários podem gerar desconfiança

– A cultura é mais relacional

– Problemas são frequentemente coletivos

O grupo focal:

• Reduz risco de identificação individual
• Gera diagnóstico organizacional
• Promove escuta qualificada
• Inicia processo de intervenção

Modelo estruturado de grupo focal para a avaliação psicossocial

1️. Planejamento

• Definir objetivo claro (ex: avaliar carga mental, liderança, clima)
• Formar grupos homogêneos (6–10 pessoas)
• Garantir ambiente neutro. O líder / chefe / dono da empresa não deve estar presente
• Escolher moderador imparcial: o moderador deve incentivar a participação igualitária e aprofundar as respostas com “pode elaborar?” ou “como isso afeta você?”. Anote as respostas e documente sem individualizar. Trate os dados coletivamente.

2️. Abertura (10–15 minutos)

Objetivo: segurança psicológica.

• Explicar que o foco é o trabalho, não indivíduos: “Hoje vamos conversar sobre experiências no ambiente de trabalho para entender como melhorar o bem-estar da equipe.”
• Garantir confidencialidade: “Todas as respostas serão anônimas. Pedimos sinceridade para que possamos agir com base em informações reais.”
• Dinâmica: “Não há respostas certas ou erradas. Queremos ouvir diferentes perspectivas.”
• Estabelecer regras:
  • Respeito
  • Não interrupção
  • Não personalização de conflitos

Pergunta inicial:

“Se vocês pudessem descrever o trabalho aqui em três palavras, quais seriam?” (registre as respostas em um quadro ou monte uma nuvem de palavras).

3️. Exploração Estruturada (40 minutos)

Bloco A – Demandas (Karasek)

• Você já se sentiu sobrecarregado no trabalho? Como lidou com isso?
• O que gera mais pressão?
• As metas são viáveis?

Bloco B – Controle

• Há autonomia?
• Vocês sentem que tem liberdade para tomar decisões relacionadas às suas tarefas?
• Vocês participam ou são envolvidos nas decisões do trabalho?
• A empresa oferece flexibilidade suficiente para imprevistos pessoais?

Bloco C – Esforço vs Recompensa (Siegrist)

• Como a carga de trabalho impacta sua vida pessoal?
• O esforço é reconhecido?
• Existe percepção de justiça?
• Que oportunidades de crescimento gostaria de ter que não estão disponíveis hoje?

Bloco D – Apoio Social

• Como descreveria a comunicação entre colegas e chefia?
• Há cooperação?
• A liderança é acessível?

Bloco E – Sofrimento e Estratégias (Dejours)

• O que vocês fazem para “dar conta” quando o trabalho aperta?
• Já vivenciou ou presenciou situações de conflito? Como foram resolvidas?

4️. Identificação de Fatores Protetores (15 minutos)

• O que funciona bem?
• O que deveria ser preservado?

Diagnóstico não deve focar apenas no risco.

5️. Priorização (15 minutos)

Pergunta-chave:

“Se pudéssemos mudar apenas uma coisa, qual seria?”

Isso orienta o plano de ação do PGR.

6️. Registro e Análise

• Análise temática por categorias
• Identificação de fatores de risco e proteção
• Relatório organizacional (nunca individual)
• Inclusão no inventário de riscos

Quando aplicar essa metodologia?

• Empresas com menos de 100 colaboradores
• Risco elevado de identificação indireta
• Presença de conflitos organizacionais
• Necessidade de aprofundamento qualitativo
• Cultura pouco madura para pesquisa formal
• Avaliações iniciais dentro do GRO

Grupo Focal substitui questionário?

Não necessariamente.

Em grandes empresas:

→ Questionários validados (ex: JCQ, ERI) 

→ Grupo focal para aprofundamento

Em pequenas e médias:

→ Pode ser a metodologia principal

Pontos de Atenção

• Necessidade de moderador capacitado
• Evitar que se torne espaço de queixa desestruturada
• Garantir devolutiva
• Vincular diagnóstico a plano de ação

Diagnóstico sem intervenção aumenta risco organizacional.

Uma Reflexão Incômoda

Estamos aplicando questionários para cumprir norma ou para compreender risco real?

Estamos produzindo relatório ou transformando ambiente?

A saúde mental no trabalho não melhora por decreto.

Melhora quando o trabalho é analisado com profundidade.

Como construir a matriz de risco psicossocial usando Grupo Focal / Probabilidade + Critério de Gravidade

O ponto central é:

– O grupo focal identifica os perigos e a probabilidade

– O critério estruturado (SSOS + gravidade) classifica o risco

Ou seja, você separa claramente:

• Diagnóstico qualitativo → Grupo focal
• Classificação → Critério técnico padronizado

1️. Integração conceitual

– Probabilidade → baseada no SSOS

– Gravidade → baseada no impacto funcional (absenteísmo e desfecho clínico)

Mesmo que você não aplique questionário (JSS/ERI), é possível usar a lógica do SSOS de forma adaptada ao grupo focal.

2️. Como adaptar o SSOS ao Grupo Focal (Probabilidade)

O SSOS compara:

– Controle + Recompensa (fatores protetores)

vs
– Demanda + Esforço (fatores estressores)

No grupo focal, você traduz isso qualitativamente:

Passo prático:

Para cada categoria, você analisa:

• Quantidade de falas
• Intensidade
• Consenso
• Presença de fatores protetores vs estressores

Escala de Probabilidade (adaptada do SSOS)

Classificação	Interpretação no grupo focal
Muito Baixa	Predomínio claro de fatores protetores
Baixa	Mais fatores protetores que estressores
Neutra	Equilíbrio entre fator estressor e proteção
Alta	Mais fatores de estresse que proteção
Muito Alta	Predomínio claro de estressores + consenso forte

Tradução prática:

• Grupo fala mais de apoio, autonomia → baixa probabilidade
• Grupo fala mais de pressão, injustiça → alta probabilidade

3️. Classificação de Gravidade para Transtornos Mentais no Ambiente de Trabalho (adaptado da Norma AS/NZS 4360)

1. Gravidade Insignificante

Impacto: Impacto mínimo no ambiente de trabalho.

Características: Trabalhadores podem experimentar estresse ou ansiedade leves, mas ainda assim podem desempenhar suas funções sem ausências significativas ou baixa produtividade.

2. Gravidade Menor

Impacto: Algum impacto no ambiente de trabalho.

Características: Ausências ocasionais ou baixa produtividade (absenteísmo menor que 5%), com trabalhadores necessitando de algum suporte ou acomodações para lidar com sua saúde mental.

3. Gravidade Moderada

Impacto: Impacto significativo no ambiente de trabalho.

Características: Ausências frequentes (absenteísmo entre 5 a 30%), com problemas de saúde mental afetando a capacidade dos trabalhadores de desempenhar suas funções de forma eficaz.

4. Gravidade Alta

Impacto: Impacto severo no ambiente de trabalho.

Características: Taxas elevadas de ausências (absenteísmo acima de 30%), resultando em uma diminuição significativa da produtividade e possíveis consequências de saúde a longo prazo para os funcionários.

5. Gravidade Muito Alta

Impacto: Impacto extremo no ambiente de trabalho.

Características: Situações em que os transtornos mentais levam a condições ameaçadoras de vida, como suicídio ou automutilação.

4️. Construção da Matriz de Risco

Agora você cruza:

– Probabilidade (SSOS adaptado)

– Gravidade

Exemplo de matriz

5️. Exemplo prático com grupo focal

Achado:

• Pressão por metas inatingíveis
• Falas espontâneas + consenso
• Baixa percepção de reconhecimento
• 6% de absenteísmo por transtornos mentais

Classificação:

Probabilidade: Muito Alta (predomínio de fator estressor sobre proteção)

Gravidade: Moderada

– Risco final: ALTO

6️. Outro exemplo

Achado:

• Comunicação com liderança ruim
• 1% de absenteísmo por transtornos mentais

Probabilidade: Alta

Gravidade: Menor

– Risco final: MÉDIO

7️. Vantagem técnica desse modelo

Você ganha:

– Rastreabilidade (NR-1)

– Critério explícito

– Integração qualitativo + estruturado

– Defesa técnica em auditoria

– Aplicabilidade em pequenas empresas 

8️. Como documentar no PGR / PCMSO

Você pode registrar:

• Método: Grupo focal
• Referencial teórico: Karasek, Siegrist, Dejours
• Critério de probabilidade: SSOS adaptado
• Critério de gravidade: AS/NZS 4360 adaptada
• Evidência: síntese temática das falas

Somente riscos Médio, Alto e Muito Alto entram no PCMSO

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