Segundo o Sérgio Rezende em “A Importante Integração entre Ergonomia e Psicologia nos Processos de Avaliação dos Fatores de Riscos Psicossociais”, prevenir exige compreender o trabalho de forma integrada. A Ergonomia e a Psicologia contribuem com conhecimentos diferentes, mas complementares sobre organização do trabalho, comportamento e características psicofisiológicas.
Sobrecarga, baixa autonomia, conflitos, pressão e exigências cognitivas não podem ser analisados isoladamente.
Por isso, AEP, AET, GRO e PGR precisam conversar, transformando avaliações em medidas concretas de prevenção. A integração multidisciplinar permite compreender melhor o trabalho real e atuar sobre as condições que podem gerar adoecimento e acidentes.
A Importante Integração entre Ergonomia e Psicologia nos Processos de Avaliação dos Fatores de Riscos Psicossociais
Por: Sérgio Rezende
NR-01 (GRO/PGR) e NR-17 (AEP/AET): uma abordagem integrada, multidisciplinar e preventiva sobre o ambiente e a organização do trabalho
A inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — GRO, pela nova redação da NR-01, representa uma oportunidade histórica para avançarmos na prevenção dos adoecimentos e acidentes relacionados ao trabalho.
Mais do que cumprir uma exigência normativa, estamos diante da oportunidade de compreender o trabalho de forma sistêmica: suas condições, sua organização, suas exigências cognitivas, suas relações humanas e, sobretudo, a maneira como todos esses elementos podem impactar as características psicofisiológicas das pessoas.
É justamente nesse ponto que Ergonomia e Psicologia se encontram.
Ergonomia e Psicologia: ciências distintas, conhecimentos que convergem
A NR-17 estabelece como objetivo a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar conforto, segurança, saúde e desempenho eficiente.
A Ergonomia, portanto, não deve ser reduzida aos aspectos físicos do trabalho — postura, mobiliário, levantamento de cargas ou biomecânica. Sua abrangência alcança também os aspectos cognitivos e organizacionais.
Isso se torna especialmente relevante quando a própria NR-17 determina atenção à organização do trabalho e estabelece medidas preventivas diante de exigências cognitivas que possam comprometer a segurança e a saúde do trabalhador.
É nesse território que a integração com a Psicologia ganha enorme relevância.
A Psicologia é a ciência dedicada ao estudo do comportamento e dos processos mentais, abrangendo fenômenos como percepção, cognição, emoções, pensamentos, sentimentos, aprendizagem e motivação. No contexto organizacional e do trabalho, oferece conhecimentos fundamentais para compreender como as pessoas percebem, interpretam, sentem e respondem às condições nas quais o trabalho é realizado.
Assim, se a Ergonomia busca adaptar o trabalho às características psicofisiológicas das pessoas, a Psicologia oferece conhecimentos científicos indispensáveis para compreender parte fundamental dessas próprias características e de suas relações com a organização e o contexto social do trabalho.
Não se trata de sobreposição de competências, mas de convergência de saberes.
O risco psicossocial não está simplesmente “dentro” do trabalhador
Um dos principais avanços conceituais necessários é abandonar a ideia de que a gestão dos fatores de riscos psicossociais significa procurar trabalhadores “frágeis”, “estressados” ou “emocionalmente vulneráveis”.
O foco preventivo deve estar, prioritariamente, no trabalho.
Metas incompatíveis com os recursos disponíveis, sobrecarga, jornadas inadequadas, baixa autonomia, comunicação deficiente, conflitos interpessoais, assédio, insegurança, ausência de reconhecimento, falta de apoio das lideranças, ambiguidades de papéis, exigências emocionais e cognitivas excessivas e deficiências na organização dos processos podem constituir fontes importantes de exposição.
Portanto, a pergunta preventiva não deve ser apenas:
“O que está acontecendo com esse trabalhador?”
Precisamos perguntar também:
“O que existe nas condições e na organização deste trabalho que pode estar contribuindo para esse resultado?”
Essa mudança de perspectiva é fundamental.
Escutar quem realiza o trabalho
Não se constroem ambientes de trabalho verdadeiramente saudáveis e seguros sem compreender as possíveis causas e determinantes presentes no trabalho real.
E ninguém conhece melhor as dificuldades, variabilidades, pressões, improvisações, conflitos e exigências de uma atividade do que aqueles que efetivamente a realizam.
Por isso, a escuta qualificada e a participação dos trabalhadores devem ocupar posição relevante no processo.
O trabalhador deixa de ser mero objeto da avaliação para tornar-se participante da construção preventiva.
A Psicologia Organizacional e do Trabalho possui enorme capacidade contributiva nesse contexto, permitindo compreender dimensões subjetivas e coletivas que dificilmente serão identificadas por uma abordagem exclusivamente documental, qualitativa sem método, quantitativa aleatória ou apenas normativa.
Escutar, entretanto, não significa apenas perguntar se alguém está satisfeito ou insatisfeito. Significa utilizar métodos tecnicamente adequados, respeitar princípios éticos, analisar contextos e compreender a relação entre aquilo que é relatado pelas pessoas e as condições concretas em que o trabalho é organizado e executado.
- Saiba mais: Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) na NR-1: como incluir riscos psicossociais no PGR
AEP, AET, GRO e PGR: processos que precisam conversar
A Avaliação Ergonômica Preliminar — AEP, prevista na NR-17, representa importante instrumento para compreender as situações de trabalho que demandam adaptação às características psicofisiológicas dos trabalhadores.
Quando houver necessidade de aprofundamento, inadequações ou insuficiência das medidas implementadas, indicação pelo acompanhamento de saúde ou situações previstas na própria NR-17, a Análise Ergonômica do Trabalho — AET permite aprofundar essa compreensão.
Por outro lado, a NR-01 estrutura o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — GRO, que deve resultar em processos concretos de prevenção, tendo no Programa de Gerenciamento de Riscos — PGR documentos essenciais como o Inventário de Riscos e o Plano de Ação.
Esses sistemas não devem caminhar paralelamente.
Devem estar integrados.
AEP/AET → identificação e compreensão das situações de trabalho → GRO → avaliação e classificação dos riscos → Inventário de Riscos → definição das medidas de prevenção → Plano de Ação → implementação → acompanhamento e melhoria contínua.
Quando estamos diante de fatores de riscos psicossociais, essa integração torna-se ainda mais importante.
As exigências cognitivas como ponto de convergência
A NR-17 reconhece expressamente que a exigência cognitiva que possa comprometer a segurança e a saúde do trabalhador deve ser objeto de prevenção.
Esse dispositivo demonstra claramente que Ergonomia não significa apenas analisar o corpo físico.
A atenção, a percepção, a memória, a tomada de decisão, a aprendizagem, a interpretação das informações, a carga mental e as demandas cognitivas fazem parte da relação entre a pessoa, a atividade e o sistema de trabalho.
Imagine um trabalhador submetido simultaneamente a elevada pressão por produção, metas conflitantes, deficiência de comunicação, longas jornadas, baixa autonomia, conflitos de liderança e elevada responsabilidade operacional.
- Saiba sobre: Ergonomia mal feita vira passivo trabalhista
A análise preventiva não pode limitar-se a perguntar se sua cadeira está ergonomicamente adequada.
Precisamos compreender como aquela organização do trabalho influencia sua capacidade de perceber riscos, processar informações, aprender, tomar decisões e executar tarefas com segurança.
É exatamente aí que Ergonomia e Psicologia precisam dialogar.
Aspectos psicossociais são multifatoriais
Os fatores de riscos psicossociais possuem natureza complexa e multifatorial.
Não existe necessariamente uma única causa, uma única consequência ou uma relação linear simples entre exposição e adoecimento.
Estamos diante de fenômenos que envolvem organização do trabalho, gestão, relações interpessoais, condições materiais, características das atividades, exigências cognitivas e emocionais e diversos outros determinantes.
Por essa razão, sua avaliação é um processo delicado, sensível, contextual e, em determinadas dimensões, subjetivo, exigindo rigor técnico e científico.
A constituição de equipes multidisciplinares é, portanto, altamente recomendável.
Psicólogos, ergonomistas, engenheiros de segurança do trabalho, técnicos de segurança, médicos do trabalho e outros profissionais podem contribuir, conforme as características e necessidades da organização.
Entretanto, multidisciplinaridade não significa que todos façam tudo.
Significa justamente o contrário: cada profissional contribui dentro dos limites de sua formação, habilitação, competência técnica, científica, ética e legal, trabalhando conjuntamente para alcançar um objetivo maior: proteger pessoas.
O papel estratégico da Psicologia
Nos aspectos especificamente psicossociais, a participação de Profissionais da Psicologia, especialmente aqueles com conhecimentos e experiência em Psicologia Organizacional e do Trabalho, deve ser priorizada.
A Resolução CFP nº 14/2023 regulamenta o exercício profissional da Psicologia na avaliação de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.
Além disso, o Conselho Federal de Psicologia tem defendido a participação de psicólogas e psicólogos nas equipes multiprofissionais responsáveis pela promoção da saúde e segurança nos contextos laborais.
Nesse sentido, entendemos como tecnicamente recomendável que a liderança das dimensões especificamente psicossociais da avaliação seja exercida por Profissionais da Psicologia, sem retirar ou diminuir a contribuição e as responsabilidades dos demais profissionais que integram o GRO, a Ergonomia e a Saúde e Segurança do Trabalho.
Essa distinção é importante também juridicamente: determinadas atividades, especialmente aquelas que configuram avaliação psicossocial, submetem-se à legislação e às normas profissionais próprias da Psicologia.
A multidisciplinaridade deve ser construída pelo respeito — e não pela invasão — das competências profissionais.
Precisamos romper o paradigma: “Psicologia é somente clínica”. Não: Psicologia é também Preventiva!
Paradigma que precisa ser definitivamente superado. “Psicologia não é apenas atendimento clínico depois que alguém adoeceu.”
Esperar o trabalhador desenvolver sofrimento psíquico, transtorno mental ou incapacidade para somente então procurar a Psicologia significa atuar predominantemente sobre a consequência.
A Psicologia Organizacional e do Trabalho possui enorme potencial preventivo.
Pode contribuir para identificar fatores psicossociais presentes nos ambientes, na organização e nas relações de trabalho antes que eles produzam consequências mais graves; apoiar diagnósticos organizacionais; analisar aspectos do comportamento humano; compreender relações, comunicação, liderança e processos de trabalho; subsidiar intervenções; e contribuir para ambientes psicologicamente mais seguros e sustentáveis.
Precisamos migrar da lógica:
ADOECEU → TRATAR
Para uma lógica muito mais madura:
IDENTIFICAR → AVALIAR → PREVENIR → INTERVIR → MONITORAR → MELHORAR CONTINUAMENTE.
Uma nova oportunidade para fazermos diferente
A entrada em vigor, em 26 de maio de 2026, da nova redação do capítulo 1.5 da NR-01, incluindo expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no GRO, representa uma oportunidade para corrigirmos uma lacuna histórica.
A NR-17 já possuía elementos suficientes para demonstrar que Ergonomia envolve muito mais do que aspectos físicos. Características psicofisiológicas, organização do trabalho e exigências cognitivas já apontavam há anos para a necessidade de uma abordagem ampliada.
Contudo, durante muito tempo, grande parte das práticas empresariais concentrou a Ergonomia predominantemente nos aspectos biomecânicos e físicos. Não contando com os Profissionais da Psicologia na AEP!
Agora temos uma oportunidade de fazer diferente e fazer melhor.
E isso passa necessariamente por aproximar ainda mais a Engenharia, a Ergonomia, a Medicina, a Segurança do Trabalho e, especialmente nas dimensões psicossociais, a Psicologia Organizacional e do Trabalho.
Os números reforçam a urgência
O cenário brasileiro demonstra crise de adoecimento mental e ocorrências de acidentes, e que essa discussão não pode permanecer apenas no campo conceitual.
Dados divulgados pelo Conselho Federal de Psicologia, com base em informações previdenciárias, apontaram 472 mil afastamentos por transtornos mentais e comportamentais em 2024, evidenciando a dimensão do problema.
Também é preocupante o cenário dos acidentes de trabalho. Dados oficiais divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego mostram que o Brasil registrou 806.011 acidentes de trabalho em 2025, maior número da série 2016–2025, além de 3.644 óbitos. Entre 2020 e 2025, houve crescimento de 65,8% no número absoluto de acidentes registrados.
Esses números recomendam cautela diante de explicações simplistas baseadas exclusivamente no chamado “erro humano”.
Quando uma investigação identifica uma ação insegura, uma falha de atenção, uma decisão inadequada ou o descumprimento de determinado procedimento, a investigação não pode terminar aí.
Precisamos perguntar:
Por que aquele comportamento ocorreu?
Sobrecarga? Fadiga? Pressão por produção? Metas conflitantes? Comunicação inadequada? Deficiência de treinamento? Excesso de exigência cognitiva? Problemas de liderança? Falta de autonomia? Organização inadequada da tarefa? Ambiente psicologicamente inseguro?
O comportamento observado pode ser apenas a parte visível de um sistema muito mais complexo.
Portanto, em vez de buscar culpados, devemos buscar causas.
Ir além da norma
Cumprir a NR-01 e a NR-17 é obrigação.
Mas proteger pessoas exige ir além.
Uma avaliação de fatores de riscos psicossociais não pode terminar na aplicação de um questionário, na produção de gráficos coloridos ou na emissão de um relatório arquivado para apresentação em eventual fiscalização.
O verdadeiro resultado precisa chegar ao Inventário de Riscos e, principalmente, transformar-se em medidas de prevenção aplicáveis e efetivas no Plano de Ação do PGR.
Se a avaliação identifica sobrecarga, precisamos atuar sobre a sobrecarga.
Se identifica deficiência de comunicação, precisamos modificar o processo de comunicação.
Se encontra metas incompatíveis, precisamos rever as metas e/ou os recursos.
Se identifica práticas inadequadas de liderança, precisamos intervir na gestão.
Se encontra exigências cognitivas excessivas, precisamos redesenhar processos, tarefas, recursos e organização do trabalho.
Avaliar sem transformar significa produzir informação sem prevenção.
Conclusão
A integração entre Ergonomia e Psicologia representa um dos caminhos mais consistentes para avançarmos na prevenção dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.
A Ergonomia nos ensina que precisamos adaptar as condições de trabalho às características psicofisiológicas das pessoas.
A Psicologia nos ajuda a compreender dimensões fundamentais dessas pessoas — comportamento, percepção, cognição, emoções, motivação, aprendizagem e relações humanas — e sua interação com o contexto e a organização do trabalho.
A NR-17 fornece instrumentos fundamentais por meio da AEP e da AET.
A NR-01 estrutura o gerenciamento por meio do GRO e do PGR.
E a Psicologia Organizacional e do Trabalho acrescenta conhecimentos científicos essenciais para compreender e intervir sobre as dimensões psicossociais presentes nesse sistema (ambiente – organização do trabalho.
Precisamos unir esses saberes.
Com equipes multidisciplinares.
Com participação efetiva dos trabalhadores.
Com respeito aos limites éticos, técnicos, científicos e legais de cada profissão.
Com avaliações tecnicamente fundamentadas.
Com Inventários de Riscos que representem o trabalho real.
E, principalmente, com Planos de Ação capazes de transformar as condições e a organização do trabalho.
Porque o objetivo final não pode ser simplesmente atender à norma.
O verdadeiro propósito deve ser prevenir o adoecimento, evitar acidentes, promover saúde mental sustentável, proteger pessoas e salvar vidas.
Por trás de todo comportamento existe uma história. E, muitas vezes, por trás dessa história existe uma condição ou uma organização do trabalho que precisa ser compreendida e transformada.
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