Como identificar assédio no ambiente de trabalho?

Compreender e abordar o assédio no ambiente de trabalho é fundamental para garantir um ambiente saudável e produtivo. Neste artigo de Wesley Silva, ele explora a complexidade desse tema, destacando sua relevância, impacto na saúde do trabalhador e as medidas essenciais para prevenir e lidar com essa problemática crescente em organizações.

Assédio no Trabalho: O Risco Invisível que Afeta a Saúde do Trabalhador

Antes de explorarmos o tema, convido você a refletir sobre algumas situações.

Imagine que você acaba de ingressar em uma nova empresa e percebe que um colega está enfrentando desafios complexos. O gerente de área, em diversas ocasiões, chama a atenção de maneira constrangedora diante de todos, utilizando um tom de voz inadequado para o ambiente de trabalho. Além disso, impõe responsabilidades que não estão sob a sua alçada, ameaçando-o com demissão caso não atenda a essas demandas.

Diante dessa situação, o que você faria?

Agora, reflita sobre a sua realidade profissional atual. Se algo semelhante ocorresse em seu ambiente de trabalho, você se sentiria preparado para lidar com a situação? Caso a resposta seja negativa, é possível que a organização em que você trabalha ainda não tenha políticas claras sobre assédio no ambiente profissional.

É crucial considerar não apenas se você, pessoalmente, saberia como agir, mas também se todos os colaboradores da empresa estariam cientes dos procedimentos adequados em casos de assédio. O desconhecimento generalizado sobre como abordar situações desse tipo pode indicar a necessidade de políticas mais transparentes e abrangentes sobre o tema.

O tema é tão relevante que de acordo com dados do Ministério Público do Trabalho, as denúncias de assédio moral e sexual no Brasil cresceram vertiginosamente em 2023. A entidade recebeu, de janeiro a julho, 8.458 denúncias em todo o país. O número representa quase a mesma quantidade do total de denúncias do ano passado inteiro, de 8.508 denúncias. Os registros apenas de assédio sexual mais que dobraram: de janeiro a julho deste ano, foram 831. Neste mesmo período do ano passado foram 393 denúncias. Esses dados destacam a urgência de compreender e combater o assédio no ambiente de trabalho.

É importante destacar que o assunto é bem complexo e também não sou um especialista no tema, mas vou trazer aqui alguns pontos para você iniciar o entendimento sobre o tema e também ter uma referência normativa.

Mas o que caracteriza um assédio e quais os tipos de assédio no trabalho?

O assédio no ambiente de trabalho pode ocorrer de diversas formas, por isso é essencial saber identificá-lo. Resumidamente, pode ser visto como o comportamento ofensivo de uma determinada pessoa (geralmente um superior) para com seu colaborador. Geralmente, o assédio que ocorre em âmbito profissional é moral ou sexual.

Assédio moral é um comportamento indesejado que afeta a dignidade da vítima. O agressor tem o intuito de coagir e humilhar e isso pode ocorrer de forma repetitiva ou não. Essa violência cria um ambiente de trabalho intimidativo e hostil, gerando danos psicológicos graves àquele que recebe tal atitude. Certamente esses danos podem vir a trazer problemas piores, como síndrome do pânico, depressão, ansiedade e demais doenças psicológicas. Entre os exemplos de assédio moral no ambiente de trabalho, podemos destacar:

  • Agressões verbais;
  • Imposição de metas impossíveis ou abusivas;
  • Brincadeiras ofensivas;
  • Punições injustas;
  • Apelidar colegas de forma pejorativa;
  • Trocar empregados de setores sem aviso ou treinamento;
  • Ameaças de punições ou demissão.

Assédio sexual é um comportamento indesejado de caráter sexual, que se dá tanto na forma física como verbal. Sendo assim, considera-se muitas atitudes como assédio sexual e cada uma delas tem um nível de gravidade específico. Contudo, até as ocorrências “brandas” já são passíveis de punição para o assediador e para a empresa que for conivente com a violência. Alguns exemplos de assédio sexual são:

  • Toques indesejados que causem desconforto;
  • Exigência de favores sexuais;
  • Intimidação de natureza sexual;
  • Piadas com caráter obsceno;
  • Envio ou repasse de e-mails/mensagens com natureza sexual;

Elementos que configuram o Assédio Moral:

Segundo a Cartilha Assédio Moral no Trabalho: Perguntas e Respostas publicadas pelo Ministério Público do Trabalho, embora haja divergência na literatura acerca dos elementos que configuram o assédio moral, de maneira geral, três requisitos são essenciais para caracterizar esse tipo de abuso:

  1. Prática reiterada, isto é, violência sistemática e que dura um certo tempo;
  2. Atitudes abusivas com conteúdo vexatório e constrangedor;
  3. Consequência de desestabilizar emocionalmente a vítima e/ou degradar psicologicamente o meio ambiente do trabalho.

Quais as modalidades de assédio moral no trabalho quanto a origem ou a hierarquia?

  • Assédio moral vertical descendente – quando praticado pelo superior hierárquico da vítima ou vítimas.
  • Assédio moral vertical ascendente – quando praticado pelos subordinados contra o superior hierárquico.
  • Assédio moral horizontal – quando ocorre entre colegas de trabalho (mesma hierarquia).
  • Assédio moral misto – quando combinado com mais de uma das modalidades acima.

Todo conflito no ambiente de trabalho é assédio moral?

Não necessariamente. Conflitos são inerentes às relações pessoais, sociais e profissionais de qualquer indivíduo. Desse modo, é possível que ocorram divergências, disputas por cargos, debates de ideias, reivindicações e embates sobre temas no ambiente laboral sem que se configure o assédio moral.

Contudo, é crucial administrar os conflitos no ambiente de trabalho, a fim de evitar situações reiteradas de perseguição, humilhação e constrangimento, as quais caracterizariam a prática de assédio moral. Lideranças e a alta direção deve estar atentas a essas situações de conflito, buscando resolvê-las por meio da mediação e proporcionando espaços de diálogo aberto, franco e inclusivo com os envolvidos. O objetivo é preservar um ambiente de trabalho livre e saudável para todos.

O que diz a legislação de segurança do trabalho sobre o assedio?

Segundo a NR 01 – DISPOSIÇÕES GERAIS e GERENCIAMENTO DE RISCOS OCUPACIONAIS, as organizações obrigadas a constituir CIPA nos termos da NR-05 devem adotar medidas para prevenir e combater o assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho. Essas medidas incluem:

a) Inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;

b) Fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis; e

c) Realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

Essas medidas têm como base a LEI Nº 14.457, DE 21 DE SETEMBRO DE 2022, que trata das MEDIDAS DE PREVENÇÃO E DE COMBATE AO ASSÉDIO SEXUAL E A OUTRAS FORMAS DEVIOLÊNCIA NO ÂMBITO DO TRABALHO, em seu capítulo VII.

A lei também menciona a necessidade de inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA.

Além disso, essa lei em seu artigo Art. 163 informou a obrigatoriedade de da constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA), em conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e Previdência, nos estabelecimentos ou nos locais de obra nelas especificadas.

 Desta forma, a NR-05 precisou sofrer alterações para se adequar a essa lei. Além da alteração da nomenclatura de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes para Comissão Interna dê Prevenção de Acidentes e de Assédio, foram inseridos pontos como:

No item 5.3.1 que trata das atribuições da CIPA foi inserido o seguinte ponto: Cabe a CIPA incluir temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho nas suas atividades e práticas.

Outro ponto que merece destaque foi a alteração do item 5.7.2 que trata do treinamento dos membros da CIPA, sendo inserido que os Cipistas precisam ser treinados sobre a prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho.

Que temas devem ser abordados no treinamento de CIPA sobre prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho?

– O que é assédio

– O que não é assédio

– Canais de comunicação internos;

– Exemplos de assédio;

– Papel da CIPA

– Sinais, falas e comportamentos de pessoas que podem estar sendo vítimas de assédio;

– Consequências do assédio na saúde do trabalhador;

Que ações à CIPA pode implementar ou sugerir para implementação nas organizações?

A CIPA pode desempenhar um papel crucial na prevenção do assédio no local de trabalho, implementando e sugerindo medidas como:

  • Realização de Campanhas sobre o tema;
  • Elaboração de cartilhas;
  • Realização de Palestras na SIPAT;
  • Realização de DDS sobre o tema;
  • Solicitar a inserção do tema no treinamento de integração;
  • Solicitar treinamento das lideranças sobre o tema;
  • Solicitar implementação de canais de comunicação;
  • Solicitar treinamentos do SESMT no tema.

Qual o papel dos gestores na prevenção de casos de assédio?

Os gestores têm um papel fundamental na prevenção de casos de assédio no ambiente de trabalho. Eles devem estar atentos às situações que possam configurar assédio e tomar medidas para evitar que isso ocorra. Além disso, é importante que os gestores estejam preparados para lidar com denúncias de assédio e que saibam como agir diante dessas situações.

O assédio sempre será um agente causador do adoecimento dos trabalhadores. No entanto, diferentemente dos agentes ambientais, como ruído, calor, poeira e máquinas sem proteção, que na maioria das vezes podem ser medidos ou vistos, o assédio é um agente quase invisível. Por isso, é necessária a presença de pessoas treinadas e canais de comunicação eficientes para identificar e prevenir o assédio no ambiente de trabalho.

Para finalizar gostaria de sugerir algumas ações que as organizações podem adotar para prevenir casos de assédio no ambiente de trabalho, sendo elas:

  • Estabelecer diretrizes escritas para o comportamento no ambiente profissional;
  • Treinar e orientar os colaboradores sobre o que é assédio e como evitá-lo;
  • Disponibilizar canais de denúncia seguros e confidenciais para que os funcionários possam denunciar casos de assédio, sem medo de retaliações;
  • Adotar um processo investigativo profissional e isento, além de assegurar a proteção às vítimas e denunciantes;
  • Incentivar um ambiente de trabalho respeitoso e inclusivo, evitando linguagem ofensiva, sarcasmo ou comentários que possam ser interpretados como insultuosos;
  • Promover uma gestão participativa, com ampliação do diálogo, solidariedade, horizontalidade e transparência, diminuindo situações de risco para assédio;
  • Verificar a possibilidade de alteração de lotação ou posto de trabalho, bem como a alteração de jornada, se necessário.

Os artigos reproduzidos neste blog refletem única e exclusivamente a opinião e análise de seus autores. Não se trata de conteúdo produzido pela RSData, não representando, desta forma, a opinião legal da empresa.

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